我国劳动合同法第二十三条、二十四条规定了劳动者离职以后的竞业限制事项，但对于在职员工的竞业限制并未涉及。在职竞业限制包括法定竞业限制和约定竞业限制。公司法对董事、高级管理人员等人员在职期间竞业限制做出了规定，对于普通劳动者是否也存在在职期间的竞业限制呢?
步骤和方法
- 从现行法律规定来看，我国法律并不禁止在职期间的竞业限制约定。相反劳动合同法的有关规定可以理解为允许或者认可用人单位的竞业限制权利。
《劳动合同法》第三十九条第四项规定“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;用人单位可以解除劳动合同。”
以上规定可以从两个方面理解。一方面，如果劳动者与其他用人单位建立劳动关系，客观上侵害来原单位的商业秘密，可以理解为对“完成本单位的工作任务造成严重影响”;另一方面，如果用人单位认为劳动者的兼职行为可能存在损害商业秘密的危险时，可以向劳动者提出竞业限制的要求改正，否则有权解除劳动合同。
- 在职竞业限制与离职竞业限制有明显区别。
在职劳动者并不影响劳动者的劳动权。用人单位已经为劳动者提供了就业机会、工作场所，并支付劳动报酬;劳动者工作权和生存权已有保障，而且还可以积累知识、技能。法律不应牺牲用人单位的合法权益，而去追求劳动者自由劳动权的充分实现，否则有悖公平正义原则;用人单位与其董事、经理之外的可依职权和信赖关系接触或知悉商业秘密的劳动者签订在职竞业竞业限制协议，具有合理性之基础。
在职竞业限制无须补偿金，离职后的竞业限制往往需要支付补偿金。在职竞业限制是劳动者在用人单位工作期间，对用人单位负有的忠实义务。用人单位已经支付了工资及其他津贴，劳动者的工作权和生存权已有保障，若再要求用人单位额外支付补偿金，有悖于公平。
- 在职竞业限制得到一些司法判例的支持。
北京市海淀区人民法院在北京思特奇信息技术股份有限公司诉李希金竞业禁止纠纷案(2005)海民初字第7624号中认为，我国公司法对公司董事、经理之外的一般劳动者未克以法定竞业禁止义务，但如上述劳动者与公司签有在职竞业禁止合同，则一般认为如合同未违反法律禁止性规定，劳动者应如约负有在职竞业禁止义务，因劳动者依契约自由原则与所任职公司作出竞业禁止约定后，应讲究信用、恪守诺言、诚实不欺，在不损害公司利益和社会公共利益的前提下追求自己的利益;且对于在职劳动者而言，在公司为其提供劳动就业机会、场所，支付劳动报酬，并为其积累知识、技能的情况下，其工作权和生存权已有保障，法律不应牺牲公司的合法权益，而去追求劳动者自由劳动权的充分实现，否则有悖公平正义原则;公司与其董事、经理之外的可依职权和信赖关系接触或知悉商业秘密的劳动者签订在职竞业禁止协议，则更具合理性之基础。
甚至在用人单位和劳动者没有约定在职期间竞业限制时，法院也会推定劳动者承担竞业限制义务。北京市第一中级人民法院在北京华凯通科技发展有限公司诉崔志宏等不正当竞争纠纷案(2007)一中民初字第11822号判决书中，进一步认为：华凯通公司与崔志宏签订的劳动合同约定，崔志宏自离开华凯通公司一年之内，不得在与华凯通公司有竞争关系的其它单位就职。根据该条款可以推定崔志宏在华凯通公司任职期间，不得在与华凯通公司有竞争关系的其它单位就职，即双方存在崔志宏在职期间竞业禁止的约定……，因此，本院据此认定崔志宏违反了在职期间的竞业禁止约定。
注意事项
- 综上，我国法律并不禁止在职竞业限制约定，但是对于一般劳动者的竞业限制义务尚缺乏明确的法律依据，用人单位为保护自身的合法商业秘密权利，应当通过劳动合同、规章制度或者公司章程明确有关竞业限制事项。
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