国企一把手成为最特殊的利益主体
前已述及，在国有企业中，各级领导者已经形成了一个特殊的利益集团，他们与普通员工已经不再是利益共同体。笔者接着要证明：在由各级领导者组成的特殊利益集团中，又以由政府指派的一把手的身份和作用最为特殊。
人的行为总是追求自身利益最大化的。在社会允许的规范内，这也是每个人的基本权利。同时，人在社会中又是有其角色定位的，每个人对自身利益的追求都要受到自身角色定位的制约。
一般分析表明：国有独资（控股）公司的一把手是政府部门委派的，他的升迁和去留，不单取决于他在企业的业绩，同时更取决于他是否听命于政府部门，这就决定了大型国有企业一把手的身份具有双重性：表面上他是企业家，实际上是政府的代言人，因为不听话就会被撤消。大型国有企业一把手上任初期会较多关注企业发展，因为他有时间、也有可能带领企业发展，从而增加业绩并实现自身价值；而当任期即将结束时，他只能更多地考虑自己的去留和切身利益。所以，一个即将卸任的企业一把手主要是以短期行为给自己涂抹最后的光彩，这是由他自身的角色决定的，与他的思想和道德修养无关。这也就决定了，大型国有企业的一把手只要听话一般都能顺利结束自己的任期，然后可能换个企业继续当头，有的也可能走上政府部门的领导岗位，即使退下来也能保证衣食无忧。
说国有独资（控股）公司一把手是一个特殊的利益主体，其原因还在于：政府的意图除了通过一些法律、法规和政策来体现之外，一些更为具体、更为即时的意图和要求，则主要是通过由其指派的一把手来实现的。或者说，对于一个一个具体的的国有独资（控股）公司而言，对其的控制主要是通过对一把手的控制来实现的。由此我们得出一个基本判断：政府部门指派一把手，并且对一把手的去留（他的职业生涯和经济利益皆系于此）握有生杀予夺的权力。因而，这个被指派的一把手将对其委派者言听计从、俯首听命（不听话的会被换掉，所以这个一把手只能是听话的）。
由此可以推论出：政府、企业和职工作为不同的利益主体，从三者利益差异性角度看，一把手既不代表企业利益，也不代表职工利益，他只能代表政府利益和他个人的利益。这是由一把手的角色定位所决定的，是由国企一把手的委派方式所决定的，是由政府本来代表不了所有者却还要做所有者的代表造成的。前述“内部人控制”的肆无忌惮，也反证出政府部门（国资委）代表不了“全民”利益。这样一来，企业的利益和职工的利益并没有谁来真正代表；或者说，在首先满足政府利益和企业领导层利益之后，企业利益和职工利益不过是一些人口中的“说词”和工作中的“点缀”，没有谁真正是国有企业和国企职工利益的代言人。
只对上级负责成为国企改革的一大难点
如前所述：国企一把手只要听话就可以“寿终正寝”，国企下级领导只要听上级领导的话，就可以在“特殊利益集团”之内谋得一席之地。由此决定了国有企业必然会形成“只对上级负责，不对企业和职工负责”的“唯上是从”的企业文化，这又会反过来使普通员工和官僚阶层这两个利益集团的利益“冲突”更加显性化和公开化。干部是不用害怕“下岗”的，就算把企业搞“黄”了，他也不要为此负什么责任。而一旦企业衰落甚至破产，工人就会落入社会的最底层。由此得出的另一个推论是：更关心企业的是工人（包括普通职工）而不是企业里的各级领导。工人吃的是企业饭而一把手吃的是政府饭；企业其他各级领导吃的则是他的上级的饭。只对上级负责而不对企业和职工负责，已经成为国有企业改革的又一个难点。
“唯上是从”的企业文化之所以成为国有企业的必然，根源于一把手的产生方式。中央在十六届四中全会前出台了五个文件，市场化选择经营者的认识也越来越明确。但是，只要不改变国有独资（控股）公司一把手的这种直接任命方式，不改变国企内部各级领导者以任命为主的产生方式，这种“唯上是从”的企业文化就无法彻底改变。一句话：不改变一把手这种特殊的利益主体地位，国企“内部人控制”问题就无法真正解决。
一把手之所以成为一个特殊的利益主体，是因为他是前述国企官僚阶层利益集团的“塔尖”，下级官员都要对他顶礼膜拜，俯首称臣。就象一把手自己的命运取决于政府部门一样，国企下级官员的命运也都取决于他的上级，而这个最高的“上级”就是一把手。这个一把手在国企内部的权利无限大，由此形成了国企特有的“唯上是从”的特殊的企业文化。由此可以认为：国企之弊，其要害在“独”，即权利没有制约；救治之道，在于“分权”，即国企内部的权力“制衡”，这也是现代公司治理结构题中应有之意。这其中包括经营者及其团队的制衡作用，职工及其利益集团的制衡作用，等等。笔者在《国有独资（控股）公司治理结构的缺陷及其矫正》一文中曾认为：既然“一股独大”的产权格局短期内无法彻底改变，政府部门指派一把手致使第一层委托代理关系缺失从而无法实现“两权分离”，那就不妨在强化第二层委托代理关系上做一些研究，在强化职工监督上做一些研究，这些又要另文再述了。
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