绩效考评

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33页考核作用与目的<br>为了升工资用<br>为了晋升（升职级、职等）<br>为了人员调配、移动<br>为了教育培训时能因人而异、有针对性，作个人层次的需求分析，<br>指明企业需要什么样的人、一个努力方向，强化下属人员已有的正确行为。<br>3、有效考核的要求P128<br>二、考核标准<br>标准的三要素<br>分类<br>三、考评的方法P131<br>（一）工作行为考核：<br>（二）工作成果考核<br>目标管理MBOManagementbyObjectives：<br>彼得·德鲁克1954年提出的<br>“每一项工作都必须是为达到总目标而展开”。而且基于“只要目标明确，人人都有自我管理能力”的假设，企业层层目标，组成一个相互支撑的目标体系。<br><br>基本思想：以目标为中心，加强系统管理、和重视人的因素。<br>四个共同要素：明确目标、参与决策、规定期限、反馈绩效<br>程序：确定目标：首先明确整个组织、部门的目标；在部门会议上，将其目标与部下进行讨论。研究全体应怎样实现部门目标。再让每个人分别制定自己的工作计划，再和上司面谈，面谈时，一对一，共同制定一套便于衡量的工作目标。每个人清楚自己目标、责任和组织总目标。目标数目大概介于5--10个，挑战性的，又要有重点原则。<br>实施、反馈与评价：上司定期与下属讨论其目标完成情况，定期提供反馈。下属自己也判断完成程度，自我考核，再面谈，总结评价目标达成程度和订下一年目标。<br>从程序中可见是自下而上和自上而下的结合。<br><br>目标管理的优缺点<br>优点<br>参与式、民主管理<br>个人需求与组织目标结合起来<br>鼓励创新，因为目标实现中有较大的自主性<br>能及时发现问题、差距，进行反馈、辅导<br>较少出现评估偏差<br>缺点<br>费时间、精力<br>面谈时，需要很强的交涉技术<br>无统一目标，难以横向比较，不便于为奖金、日后晋升决策提供支持<br>......， 大小：21.0 KB